God glimragende og smuk solskinsdag til alle læsere, og ikke-læsere.
Allan og Kjeld,
Jeg tror måske man skal passe på med at tage de her forskellige test for alt for gode vare?
Specielt resultaterne af dem kan jo være i den grad misvisende, har det vist sig.
Senest her til morgen har man i flere af de anerkendte og respekterede landsdækkende avis-medier kunne læse at der åbenbart har været problemer med bestemte typer "Corona-test".
Man har testet en række mennesker for negative - altså som værende ikke-smittet - og ladet dem ind i kritiske områder på mindst ét sygehus.
De anvendte test viste sig at være fejlbehæftede. Man har derfor ladet personer komme ind i de områder.
De var så i virkeligheden "positive", altså smittet.
Med det resultat at nu er medarbejdere og frivillige i de(t) område(r) også blevet smittet.
Så det kunne jo være lidt interessant at få at vide hvilken konkret DNA test der anvendes i EDR's ledelses-regi for at afgøre hvem der har det DNA der kan bygges videre på - og hvem der ikke har det (underforstået, det dårlige DNA)?
Mon den er fejl-fri? Og hvad er det for et resultat den viser, når den viser noget?
Samt hvilke objektive kriterier er der opstillet for selektering til de to forskellige DNA-grupper?
Og omkring den med informations- og koordineringsmøderne, samt område-møderne, kom jeg til at tænke på en god bog jeg har læst. Det her er så ikke at forstå som at jeg sætter lighedstegn med EDR og dens ledelse her, og det jeg har læst.
Men blot et udtryk for at jeg kom til at tænke på et par ting der står i bogen da jeg læste det som I skriver i jeres indlæg.
(man er jo nødt til at skrive den slags "Disclaimer", så man ikke igen-igen bliver erklæret dårligt DNA på grundløst og udokumenteret grundlag)
"Kan læseren komme i tanken om betydelige forandringsprojekter, der er igangsat og forsøgt gennemført ved, at hundredvis af medarbejdere er ført gennem plenummøder, seminarer, kurser m.m. af forskellige slags? Hvor ledere, konsulenter, journalister, tekstforfattere, ledelsesklovne m.fl. har forsøgt at sælge budskabet på de mest udsøgte måder, men uden at virksomhedens egen topledelse har arbejdet med sin egen tænkning, sine egne fordomme, sin egen ledelsespraksis, sine egne ledelsesprincipper og sine egen måde at "tænke forandring" på? Uden at der er blevet taget fat på de forbudte diskussionsemner i organisationen, og uden om nogen har spurgt, om man endnu en gang blot angriber symptomer og ignorerer de dybereliggende årsager og fænomener? "
Kilde:
Ledelse af forandring, Steen Hildebrandt (Professor i organisations- og ledelsesteori) og Søren Brandi (Direktør i Hildebrandt & Brandi A/S),
Børsens Forlag (2005) ISBN-10: 87-7664-048-5
I samme udmærkede bog, og de tilhørende værker der refereres til, gøres der meget ud af åbenhed og ærlighed som et væsentlig punkt for at en forandring eller transformation overhovedet kan lykkes. Både i dagligdagen men ikke mindst i al slags kommunikation internt i organisationen.
Og i den akademiske verden er størrelsen "organisation" mange ting; en forening, en virksomhed, en styrelse eller et departement, o.s.v..
Som sagt, blot et par ting jeg kom i tanken om da jeg læste jeres indlæg.
VY 73 til stort set næsten alle, og pas på jer selv i disse tider.
Kenneth OZ1IKY